Cuando una empresa anuncia una reestructuración de plantilla, la primera pregunta que surge es siempre la misma: ¿qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE? Aunque ambos son expedientes de regulación de empleo y sus siglas se parecen, sus consecuencias para el trabajador son completamente distintas. El mercado laboral está sujeto a constantes cambios y fluctuaciones económicas que, en ocasiones, obligan a las empresas a tomar decisiones drásticas que afectan a cientos de personas. Entender bien estos dos conceptos es el primer paso para no tomar decisiones equivocadas.
Para evitar confusiones y saber cómo actuar si tu empresa anuncia una reestructuración, es vital conocer a fondo las diferencias, los requisitos legales y los derechos que te asisten en cada uno de estos escenarios.
¿Qué es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)?
A diferencia del ERTE, el ERE implica la extinción definitiva de los contratos de trabajo. La empresa no suspende la relación laboral, sino que la termina por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hacen inviable mantener determinados puestos.
Se considera despido colectivo, y por tanto sujeto a un procedimiento de ERE, cuando en un periodo de 90 días la extinción afecta, según el tamaño de la empresa, a 10 trabajadores en compañías de menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados, o a 30 trabajadores en compañías de más de 300 empleados.
Antes de ejecutar los despidos, la empresa está obligada a abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de entre 15 y 30 días según el número de afectados, aportando la memoria explicativa y la documentación económica que justifique las causas alegadas. Si no hay acuerdo, la empresa puede aplicar igualmente el ERE, aunque la decisión queda expuesta a ser impugnada ante la jurisdicción social si los representantes consideran que las causas no son reales o suficientes.
En cuanto a las consecuencias económicas, los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (salvo mejora pactada en el acuerdo), además de poder solicitar la prestación por desempleo en las mismas condiciones que cualquier despido objetivo.
¿Qué es un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)?
La gran diferencia radica en la palabra «Temporal». El ERTE es una medida de flexibilidad interna que permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados entre un 10% y un 70%, debido a causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.
El objetivo principal del ERTE es evitar la destrucción definitiva de empleo. El trabajador no está despedido: su contrato queda en «pausa» o su jornada mermada durante un tiempo determinado. No hay indemnización por despido, pero el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo durante el tiempo que dure la suspensión o por las horas que deje de trabajar. Una vez finalice el ERTE, la empresa tiene la obligación de reincorporar al trabajador en las mismas condiciones previas.
Si te encuentras en una situación de suspensión temporal y la empresa no es transparente con los plazos, el procedimiento o los criterios de selección, contar con el asesoramiento de abogados experto en ERTE en Madrid puede marcar la diferencia entre aceptar condiciones injustas o defender tus derechos con todas las garantías legales. Un equipo especializado auditará si la empresa ha cumplido la cláusula de salvaguarda, si ha realizado contrataciones externas mientras el trabajador estaba suspendido, y si el procedimiento cumple con los requisitos legales de comunicación y buena fe que exige el Estatuto de los Trabajadores.
Derechos de los trabajadores afectados: ¿cómo actuar?
Ya sea frente a un ERE o un ERTE, la ley protege a los trabajadores con una serie de derechos irrenunciables:
- Derecho a la información y consulta: la empresa está obligada a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para minimizar el impacto de la medida.
- Derecho a impugnar: si no hay acuerdo o consideras que las causas alegadas son falsas o insuficientes, puedes impugnar el ERE o el ERTE ante la jurisdicción social. El plazo es crítico: 20 días hábiles desde la notificación.
- Derecho a reposición del paro: en situaciones excepcionales, el Gobierno puede decretar que el paro consumido durante un ERTE no compute de cara a futuros despidos, aunque la norma general es que sí consume prestación.
- Derecho a la cláusula de salvaguarda: las empresas que se beneficiaron de exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social durante un ERTE están obligadas a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la reincorporación. Si despiden a un trabajador antes de ese plazo, el despido puede ser declarado nulo o improcedente.
Lo que está claro es que afrontar una regulación de empleo genera mucha incertidumbre. Conocer la diferencia entre perder el trabajo definitivamente (ERE) o tenerlo pausado (ERTE) es el primer paso para tomar el control de la situación, reclamar las indemnizaciones que correspondan y buscar la defensa legal adecuada antes de que los plazos se agoten.
